Sie in der „Linie“ – wir im Projekt!
Durch Stabilität und Konsens zum Erfolg
Mensch und Organisation im Wandel begleiten
Personalabbau: Wertschätzend und friktionsfrei!
… vom erfahrenem Personalprofi!
AC Konzeption
Konzeption und Durchführung eines Tages-AC’s zur Stärken-Schwächen-Analyse bei Führungskräften
Maßnahmen:
Identifikation der notwendigen Skills und Führungskompetenzen und Entwicklung einer Kombination entsprechender Diagnostikbausteine (eintägiges Verfahren) sowie dessen Durchführung nach vorherigen strukturierte Interviews aller Teilnehmer. Auswertung des AC’s mit anschließenden Rückmeldungen unter Einbeziehung vorhandener Unternehmensdaten. Erarbeitung individueller Entwicklungspläne. Einbeziehung des Sprecherausschusses der Leitenden Angestellten.
Konzeption und Einführung eines Management-Audits zur Auswahl von Kandidaten für Top-Management Positionen (im Rahmen einer Fusion)
Maßnahmen:
Kernkompetenzen der zu besetzenden Positionen definieren, Diagnostikbausteine kombinieren und Unterlagen auswerten, um eine Performance-Potenzial-Matrix je Kandidat zu erstellen. Potenzial-Konferenz vorbereiten und durchführen. Dokumentation und Rückmeldegespräche inkl. Planung von Entwicklungsschritten.
Aufbauorganisation
Planung und Steuerung eines Konzernprojektes zur strategischen Neuausrichtung des Ressorts HR.
Maßnahmen:
komplette Erarbeitung und Implementierung neuer personalwirtschaftlicher Prozesse verbunden mit der Erarbeitung und Implementierung neuer Personalkompetenzstrukturen für die Führungskräfte des Unternehmens sowie der Erarbeitung und Implementierung neuer EDV-Systeme im HR-Ressort (u.a. Entwicklung eines intranetbasierten Mitarbeiterportals und einer elektronischen Personalakte).
Change Management / M&A
Steuerung einer HR Due Diligence bei einer Fusion zweier mittelständischer Unternehmen
Maßnahmen:
Analysen der Organisationsformen, der HR Strukturen, des individuellen Humankapitals, der geltenden Betriebsvereinbarungen, Unter- schriftsberechtigungen, Vergütungssysteme und aller HR-Systeme und -Policies sowie anschließende Bewertung.
Steuerung des organisatorischen Integrations- prozesses eines M&A aus HR-Sicht
Maßnahmen:
Beratung des Gesamtprojekts mit den Arbeiitnehmervertretern, Zukunftsorganisation mit Organigrammen, Funktionsprofilen, Soll-Kapazitäten und Stellenbewertungen festlegen. Überleitung des Mitarbeiter in Neuorganisation planen und künftige Vergütungssystematik und Vertragsgestaltungen. Steuerung des Changeprozesses.
Lean HR
Im Rahmen eines Post-Merger-Prozesses Validierung der Prozesse und Kapazitäten sowie Hebung von Effizienzpotentialen im HR-Bereich.
Maßnahmen:
Durch diverse Workshops Aufnahme der relevanten Prozesse sowie des Aufwandes. Gemeinsam mit dem Management Überprüfung der Ressourcenallokation aus qualitativer und quantitativer Sicht. Gemeinsam mit den Fachteams Erarbeitung von Sollprozessen unter Vorgabe von Lean-Vorgaben. Erprobung und anschließende Feinjustierung der neuen Prozesse.
Im Zuge einer Kostenoptimierung eines Dienstleistungsunternehmens sollte auch die HR-Arbeit effizienter und kostengünstiger organisiert werden. Ausgangspunkt war dabei eine Ziel-Betreuungsquote. Unter Einbindung der HR-Mitarbeiter und der internen Kunden wurden Verbesserungspotenziale erarbeitet. Ergänzt wurde dies durch typische Maßnahmen der Organisationsoptimierung, wie Prozessoptimierung, Standardisierung, Automatisierung und Leistungsstraffung.
Schriftlich fixierte Ordnung
Überprüfung, Anpassung und Erarbeitung der regulatorisch und verwaltungstechnisch notwendigen Dokumentationen im HR Bereich
Maßnahmen:
Anhand zu etablierender Sollprozesse, Compliance Regelungen, sonstiger gesetzlicher Vorlagen sowie Vorgaben der internen Revision Festlegung der notwendigen „Schriftlich fixierten Ordnung“. Steuerung und Unterstützung diverser Fachteams in der Erstellung sowie in der Anwendung der „Schriftlich fixierten Ordnung“.
Überprüfung, Anpassung und Erarbeitung der regulatorisch und verwaltungstechnisch notwendigen neuen Prozesse im HR Bereich
Maßnahmen:
Aufnahme aller bestehenden HR Prozesse im In- und Ausland, Überprüfung der Prozesse auf weitere Anwendbarkeit aufgrund geänderter HR-Strukturen, Entscheidung, ob Prozesse angepasst, gestrichen oder neu definiert werden müssen sowie Etablierung des neuen Prozess-/ Regelwerks unter Beachtung der gesetzlichen Reglungen, der Compliance Reglungen sowie den Vorgaben der internen Revision.
Vergütungsmanagement
Einführung eines anforderungs- und marktgerechten Vergütungssystems bei einem mittelständischen Filialunternehmen
Maßnahmen:
Erarbeitung eines zur Unternehmensstrategie passenden, individuellen Stellenbewertungs- systems, Erhebung aller Vergütungsbestand- teile und Analyse der Unternehmensdaten und Abgleich mit Marktdaten. Entwicklung eines unternehmensspezifischen Vergütungssystems inkl. Tantieme- und Bonus-System, Steuerung der Einführung mit den AN-Vertretern.
Anpassung einer Vergütungs-Policy nach Änderung der Institutsvergütungsverordnung
Maßnahmen:
Prüfung der zu erfüllenden Anforderungen, Durchführung einer Risikoanalyse, Anpassung an geänderte Bedingungen für variable Vergütungen, Einrichtung und Ausgestaltung der notwendigen Commities, Erarbeitung eines individuellen Konzepts zu den Offen- legungspflichten. Begleitung der betriebs- verfassungsrechtlich notwendigen Beratungs- und Abstimmungsverfahren und Anpassung der HR-Prozesse und IT-Systeme
Operative Personalarbeit
Unsere Mitarbeiter und Projektpartner übernehmen im Rahmen unseres Geschäftsfeldes
„HR Interim Management“ regelmäßig unterschiedliche Rollen im Personalgeschäft.
Besonders häufig sind Einsätze als „Personalreferenten“, als „Recruiter“ und als „Leiter Personal“.
Die Einsatzdauer ist i.d.R von 6 Monaten bis zu einem Jahr.
HR Prozesse
Im Rahmen einer neuen HR-Architektur Einführung aller notwendigen Sollprozesse.
Maßnahmen:
Erhebung Ist-Prozesse im Rahmen von Workshops mit allen Prozessbeteiligten, Validierung der Prozesse vor dem Hintergrund der neuen HR-Architektur und der damit verbundenen Rollendefinition, Erarbeitung der neuen Sollprozesse (Kernprozesse und Zusatzprozesse), Integration bestehender – optimierter – Ist-Prozesse, Einführung und laufende Optimierung der neuen Soll-Prozesse.
Personalstrategie
Flexibilisierung der Arbeitszeit in einem mittelständischen Finanzdienstleistungs- unternehmen (Vereinbarkeit von Beruf und Familie)
Maßnahmen:
Klärung der Zielsetzung der Geschäftsführung. Durchführung
Rollendefinition
Im Rahmen einer neuen „HR-Ziel-Architektur“ Festlegung der neuen HR-Rollen
Maßnahmen:
Im Nachgang einer Servicebefragung Durchführung von Workshops mit dem Management sowie mit den Mitarbeitern des Personalbereichs Festlegung eines neuen Rollenverständnisses. Erarbeitung einer Kommunikationsstrategie. Erarbeitung eines Weiterbildungskonzeptes zur Rollenanpassung.
Modernisierung des HR-Rollenangebots: Von der Personalverwaltung zum Business-Partner
Maßnahmen:
Etablierung eines „Kundenforums“ mit den internen Kunden und dem Management des HR-Bereichs zur gemeinsamen Erarbeitung der Anforderungen an den HR-Bereich: Welche Art von Dienstleistungen benötigen Führungskräfte und Mitarbeiterdes Unternehmens? Welche ihrer Veränderungsprozesse möchten sie durch den HR-Bereich in welcher Weise begleiten lassen? Wie kann der HR-Bereich seine Steuerungsaufgaben zielfrührend partnerschaftlich mit dem Management der Facheinheiten nachkommen?
Aus den Anforderungen der Stakeholder der HR-Einheit wurde ein passender Rollenzuschnitt erarbeitet und die hierfür benötigten Kapazitäten re-alloziert. Die HR-Mitarbeiter wurden für Ihre neuen Rollen qualifiziert, die Prozesse wurden angepasst und es wurde ein aktives Erwartungsmanagement etabliert.
Ergebnisse: Die Kundenzufriedenheit hat sich deutlich verbessert, der HR-Bereich konnte sich als wichtiger Partner für das Seniormanagement im Unternehmen etablieren und leistungsstarke HR-Mitarbeiter dauerhaft ans ich binden. Durch flankierende Effizienzmaßnahmen konnte dies aufwandsneutral realisiert werden.
Feedback Methoden
Implementierung eines „Aufwärts“-Feedbacks für Führungskräfte in einem mittelständischen Finanzdienstleistungsunternehmen
Maßnahmen:
Erarbeitung eines fachlichen und persönlichen Kompetenzprofils für die Führungskräfte des Unternehmens. Ableitung u.a. von erwünschten und nicht erwünschten Verhaltensweisen der Führungskräfte. Auf dieser Basis Entwicklung eines Rückmeldebogens, eines Rückmeldeprozesses sowie eines Rückmeldeleitfadens. Information und Schulung von Mitarbeitern und Führungskräften. Durchführung und Moderation der Rückmeldeprozesse. Dokumentation und Begleitung von Umsetzungsvereinbarungen.
Restrukturierung
Durchführung von Arbeitsplatzanalysen inklusive Erstellung der Organigramme
und Stellenbeschreibungen
Maßnahmen:
Aufnahme aller Prozesse und Schnittstellen im Unternehmen, Dokumentation der Aufgaben und Kompetenzen der verschiedenen Positionen, Überprüfung des Ist-Zustandes sowie die Überarbeitung mit der Geschäftsleitung, Umsetzung der Änderungen inklusive Einbindung der Mitarbeiter
Outsourcing diverser Abteilungen
Maßnahmen:
Aufstellung der Personalplanung, Zusammenarbeit mit der internationalen Projektgruppe, Beratung bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen, Verhandlungen mit externen / gegnerischen Rechtsanwälten, Trennungsmanagement, Kündigungsgespräche, Beratung und Coaching von Führungskräften, Reportings an die amerikanische Muttergesellschaft, Schnittstelle in HR zu Projektteams, Unternhemensberatern, Muttergesellschaft und Fachbereichen auf deutsch und englisch
Burnout Prävention
Workshops Burnout-Vorsorge und Mentales Selbstmanagement nach dem ZRM® für Führungskräfte und Mitarbeiter, sowie Einzelcoachings für Führungskräfte zum Thema Burnout-Vorsorge innerhalb des Teams.
Wir sind nicht nur in Betrieben tätig, wir arbeiten auch mit Burnoutpatienten in einer psychosomatischen Klinik und kennen daher die Krankheitsbilder und Entstehungsgeschichten von Burnouterkrankungen. Aus dieser Arbeit wissen wir: Burnout ist gleichermaßen ein individuelles Problem der erkrankten Mitarbeiter – wie auch ein organisationales Thema: Die krankmachende Führungskultur, die erschöpfende Veränderungsdynamik oder die erlebte Hilfslosigkeit der Mitarbeiter in der Bewältigung beruflicher Probleme.
Dementsprechend arbeiten wir zweigleisig: Burnout-Check der Organisation und Stärkung der Resilienz-Kompetenz von Mitarbeitern und Führungskräften. Dabei arbeiten wir nachhaltig an relevanten Herausforderungen in der Organisation – Burnout Prevention ist für uns kein Feigenblatt, dass nach dem Motto „schöner schuften“ an den Symptomen stehen bleibt.
Teamentwicklung
Durchführung eines Entwicklungsprozesses für ein Führungsteam in einem mittelständischen Finanzdienstleistungsunternehmen
Maßnahmen:
Klärung der Erwartungen der Geschäftsführung hinsichtlich der Teamentwicklungs-Maßnahme. Durchführung von Einzelinterviews mit allen Beteiligten zur Systemdiagnose. Auswertung der Interviews und Rückmeldung des entstandenen Bildes an Geschäftsführung und Führungsteam. Durchführung eines Workshops zur Diskussion der Rückmeldung, Weiterentwicklung der Vertrauensbasis im Team, Identifikation der gemeinsamen Handlungsfelder und Definition zukünftiger gemeinsamer Aktivitäten.
Mittelständisches Produktionsunternehmen
Teamentwicklung für mittlere Führungsebene in neu strukturiertem Unternehmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit
Maßnahmen:
Einzelgespräche, Planung und Durchführung von Team-Workshops mit den Schwerpunkten Kommunikation, Führung, Konfliktverhalten und Begleitung des Prozesses
Persönlichkeitsdiagnostik
Reflektion der eigenen Führungsarbeit
Maßnahmen:
Durch Einsatz unterschiedlicher diagnostischer Instrumente (bspw. DISG) Reflektion der persönlichen Situation und Coaching zu situativen Umständen (insbes. im Führungsalltag).
Eignungsdiagnostik zur Einstellung von Führungskräften und neuer Mitarbeiter in allen Fachbereichen sowie zur beruflichen Weiterentwicklung
Maßnahmen:
Durchführung und Auswertung von psychometrischen Tests im Online-Verfahren mit persönlichem Feedback zur Verifizierung und Erläuterung der Auswertungsergebnisse (OPQ). 360° Umfrage und Feedback.
Outsourcing
Durchführung von Umstrukturierungsmaßnahmen zur Verbesserung der organisatorischen, betriebswirtschaftlichen Prozesse und somit der Marktbedingungen eines Betriebsteiles
Maßnahmen:
Teilprojektleitung für alle personalwirtschaftlichen Prozesse, die mit der Ausgründung eines Teilbetriebs/Bildung einer GmbH verbunden sind sowie Entwicklung von Rahmenbedingungen für die Eingruppierung in Gehaltszonen und der Ermittlung der variablen Gehaltsbestandteile (u.a. durch nationale Gehaltsvergleiche).
Konfliktmanagement
Mehrparteienmediation über verschiedene Unternehmensebenen (Großunternehmen Industrie)
Maßnahmen:
Vorgespräche, moderierte Konfliktgespräche in unterschiedlichen Konstellationen sowie Festschreibung der Lösung und Begleitung des Umsetzungsprozesses
Mediation im Rahmen einer Unternehmens- nachfolge
Maßnahmen:
Vorgespräche, Mediation und moderierte Konfliktgespräche mit den beteiligten Parteien, Verhandlung und Festschreibung der Lösung sowie Begleitung des Umsetzungsprozesse
Konfliktmoderation in Teamkonflikt mit neuer Führungskraft
Maßnahmen:
Einzelgespräche, moderierte Team-Konflikt-Gespräche, Beratung und Coaching der Führungskraft zum Konfliktmanagement
Betriebsübergang
Bei einer Fusion von zwei Finanzdienstleistern ging es darum, den Teil-Betriebsübergang für die Mehrzahl der Mitarbeiter zu planen, korrekt zu kommunizieren und die Durchführung zu steuern.
Maßnahmen:
Analyse der Organisation und Identifikation der Abteilungen und Gruppen (Mitarbeiter), die in die neue gemeinsame Unternehmung übergehen sollten. Information des Betriebsrats und Informationsveranstaltung für alle Mitarbeiter durchführen und anschließende schriftliche Information (gesetzl. Informationspflicht) für jeden einzelnen Mitarbeiter mit Hinweis auf dessen Widerspruchsrecht. Identifikation der überzugehenden Betriebsvereinbarungen. Überleitung der Mitarbeiter in die neue IT-Struktur und Übergabe von Abschlusszeugnissen (inkl. dem Hinweis auf den Betriebsübergang); Abwicklung der Kündigung für die Mitarbeiter, die dem Betriebsübergang widersprochen hatten (Mitwirkung des Betriebsrats und ggfs. Meldung einer Massenentlassung)
Konstruktive Gremienarbeit
Qualifizierung der Geschäftsführung und Führungskräfte in Fragen der Betriebsverfassung
Maßnahmen:
Festlegung der unterschiedlichen AR-Inhalte – je nach Führungsebene; Konzeption der Trainings / Workshops; Bedarfserhebung unter der Zielgruppe, für wen welche Themen notwendig sind; Durchführung/Angebote der Grundlagenschulung sowie der Themenworkshops für die HR-Mitarbeiter bzw. Mitglieder der oberen Führungsebenen; mind. jährliche, aber bedarfsgerechte Sensibilisierung durch themenspezifische Workshops in aktuellen Fragen/Projekten
Leitbildgestaltung
Entwicklung und Umsetzung eines Leitbildes in einem mittelständischen Finanzdienstleistungsunternehmen
Maßnahmen:
Festlegen der Ziele des Leitbilds durch die Geschäftsleitung (Weiterentwicklung von Unternehmenskommunikation und –kultur). Implementierung einer Arbeitsgruppe aus Meinungsführern und Multiplikatoren. Analyse der Ist-Situation im Unternehmen und Erarbeitung eines Leitbildentwurfs (Selbstverständnis, Ziele, Grundprinzipien). Diskussion und Verabschiedung des Leitbilds durch die Geschäftsführung und das engere Führungsteam. Kommunikation des Leitbilds nach Innen und Außen. Umsetzung des Leitbilds im Rahmen der Führungskräfteentwicklung, der Anreizsysteme, Zielvereinbarungen und Auswahlverfahren.
Führungskräfteentwicklung
Coaching eines Mitarbeiters bei Übernahme einer neuen Führungsaufgabe
Maßnahmen:
Erste Schritte zur Orientierung im neuen Umfeld. Vorgehen beim Kennenlernen der Mitarbeiter und Vorgesetzten. Definition wichtiger Akteure und Klärung der Beziehung zu ihnen. Frühzeitige Identifikation und Handhabung von möglichen Konfliktfeldern. Klären der neuen Rolle als Führungskraft, angemessenes Kommunikations- verhalten und Reflektion der bestehenden Erwartungsbilder. Definition der zu priorisierenden Handlungsfelder, Entwicklung eines Maßnahmenplanes und validieren der Umsetzung.
Implementierung von „Standard-Maßnahmen“ zur…
Maßnahmen:
Entwicklung eines Leitbildes für Führung und Zusammenarbeit im Unternehmen. Ableitung konkreter, erwünschter Verhaltensweisen von Führungskräften. Einholen der Zustimmung der Geschäftsführung, die Ergebnisse als Basis für die gezielte Entwicklung von Führungskräften zu nutzen. Information von Führungskräften und Mitarbeitern. Verankerung im Zielvereinbarungsprozess und im Feedback-Prozess für Führungskräfte. Durchführung von Orientierungscentern für alle Führungskräfte mit spezialisierten Beratern. Implementierung eines „Standard“-Schulungsprogrammes für Führungskräfte.
Existenzgründungsberatung
Von der Geschäftsidee zum Businessplan, vom Businessplan zum nachhaltigen Geschäfts- erfolg.
Maßnahmen:
In Coachinggesprächen mit den Gründern das Unternehmergen freigelegt. Die Geschäftsidee anhand verschiedener betriebswirtschaftlicher Werkzeuge auf Marktfähigkeit und Marktreife geprüft. Die Gründer bei der Erstellung des Businessplans unterstützt. Den nachhaltigen Geschäftserfolg durch marktorientierte Unternehmensführung und deren Werkzeuge begleitet.
Beratung und Umsetzung in marktorientierter Unternehmensführung.
Maßnahmen:
In Coachings die Unternehmerpersönlichkeit und deren Stärken/Schwächen mit diversen Werkzeugen analysiert und thematisiert. Das Unternehmen mit betriebswirtschaftlichen Werkzeugen kennengelernt und die relevanten Herausforderungen identifiziert. Marktorientierte Handlungsempfehlungen erarbeitet und Chancen/Risiken-Szenarien bzw. Einschätzungen abgegeben.
Trennungsmanagement
Planung und Steuerung des Teilprojektes HR im Rahmen einer großen Abbaumaßnahme (mittels Aufhebungen und Vorruhestand).
Maßnahmen:
Schnittstellenmanagement zum Strategie-berater, Vorbereitungsmaßnahmen für die Führungskräfte zum Thema Trennungs- gespräche (Trainings, Workshops), Erarbeitung eines Trennungs- bzw. Abbaureportings, Aufsetzen der organisatorischen Rahmen- bedingungen für die unterschiedlichen Trennungs-gesprächszyklen sowie der Verhandlungsrunden und das Erwartungs-management ggü. dem Upper-Management.
Operative Umsetzung der Trennungsverhand- lungen im Rahmen einer Abbaumaßnahme durch Interimseinsatz eines Teams von Trennungscoaches.
Maßnahmen:
Übernahme der Verhandlungen einer möglichen Trennung mit den Betroffenen und deren Rechtsvertreter sowie der eingebundenen Mitbestimmungsgremien. Neben dem reinen Fokus auf dem Abbau, wurden hierbei ebenso intensiv arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Problem- stellungen mit den Betroffenen bearbeitet und vor dem Hintergrund einer möglichen Trennung neutral und weisungsunabhängig gewürdigt.
Lebenszyklusorientierte Personalarbeit
Projektbegleitung im Rahmen der Neukonzipierung eines Personalentwicklungskonzeptes.
Maßnahmen:
Moderation von Kreativworkshops, Begleitung bei der inhaltlichen Ausgestaltung von Lösungsansätzen im modernen Personalmanagement, Gemeinsame Etablierung des neuen Personalinstrumentes „Lebenszyklusorientierte Personalarbeit“ in Orientierung an den beruflichen Lebensphasen, Teilnahme bei der Erarbeitung einzelner Teilinstrumente, Begleitung der Einführung und Umsetzung.
Personalbedarfsplanung
Durchführung der qualitativen und quantitativen Personalbedarfsplanung
unter Einbindung der jeweiligen Betriebsteile.
Maßnahmen:
Im Rahmen der quantitativen Personalbedarfsplanung Ermittlung der künftig benötigten Arbeitskräfte sowie im Rahmen der qualitativen Personalbedarfsplanung Festlegung der Fähigkeiten und Kenntnisse, über die die zukünftigen Arbeitnehmer/-innen verfügen sollten mit dem Ziel, die Personalkosten so gering wie möglich zu halten. Erstellung und fortlaufende Überprüfung des Personalbudgets sowie Validierung der getroffenen Personalentscheidungen.
Demografische Analyse
Analyse der demographischen Faktoren über die gesamte Mitarbeiterschaft
Maßnahmen:
Im Rahmen eines Workshops mit dem Management Identifikation der relevanten demographischen Kennzahlen, Analyse des Marktumfeldes – setzen von Benchmarks, Schaffung der notwendigen Datenqualität, Erhebung der relevanten Kennzahlen und anschließende Analyse, Abschlussworkshop mit Maßnahmenempfehlungen.
Onboarding
Entwicklung und Durchführung eines unternehmensweiten Führungskräfte-Entwicklungsprogramms (auch für den Führungsnachwuchs) in einer Diakonie
Maßnahmen:
Entwicklung und Durchführung eines Auswahlprozesses für Nachwuchskräfte, Konzeption von Qualifizierungsbausteinen verzahnt mit (gecoachten) Projektarbeiten inkl. Abschluss-Audit. Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung und Begleitung durch den Vorstand und das oberste Leitungsteam
Personalentwicklung
Strategische Planung der Personalentwicklung für neu gegründetes Unternehmen
Maßnahmen:
Einzelgespräche mit Mitarbeitern und Führungskräften, Planung von Entwicklungs- maßnahmen und Initiierung der Umsetzung
Qualitative und quantitative Planung und Durchführung aller Ausbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.
Maßnahmen:
Durchführung und Steuerung der Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarfs- analyse, Steuerung des Budgetierungs- verfahrens der Personal- und Sachkosten, Sicherstellung des wirtschaftlichen Einsatzes aller zur Verfügung stehenden Ressourcen (Ausbildungskapazität, Personaleinsatz, Sachaufwand) sowie der Planung, Budgetierung und Durchführung von Trainings.
Talent Management
Qualifizierung für das gesamte Unternehmen
Maßnahmen:
Aufbauend auf einem Kompetenzmodell wurde ein konsistentes Verfahren zur Einschätzung aller Mitarbeiter mit ihrem Qualifizierungsbedarf – als jährliches System mit Qualifizierung in Einzelschritten – entwickelt. Schulung der Führungskräfte und begleitende Kommunikation von Kompetenzen und Entwicklungsstufen.
Frühzeitige Identifikation von externen Talenten – für einen Bewerber-Talente-Pool
Maßnahmen:
Trend-Recruiting mit intensiver Bewerber-Analyse, Aufbau eines Bewerber-Pools, Konzeption von Maßnahmen zur Gestaltung mittel- und langfristiger Kontakte, kontinuierliches Networking.
Nachfolgeplanung
Einführung eines internationalen Talentepools
Maßnahmen:
Entwicklung eines strategischen Kompetenz- modells, Erarbeitung von Instrumenten zur Einschätzung von Mitarbeitern und zur Erarbeitung individueller Entwicklungs- programme, Sammlung von Unternehmens- daten zu Positionen, Anforderungen und Qualifizierungsmöglichkeiten;
jährliche Anpassung und Aktualisierung der Bedarfssituation, Auswertung von Entwick- lungsgesprächen und Einführung eines unterstützenden IT-Tools.
Identifizierung von Potenzialträgern und Einführung einer systematischen Nachfolge- planung für TOP-Level-Managementfunktionen über Portfolio-Runden
Maßnahmen:
Implementierung eines jährlichen Career-Development-Days, Moderation und Verzahnung von HR-Portfolio-Runden im Bottom-Up-Prozess unter Einbeziehung aller relevanten Entwicklungsinstrumente, Erstellung von Ergebnisberichten und Dokumentation von Feedbackgesprächen.
Retirement
Kontinuierliche Begleitung eines gesteuerten Prozesses zur Vorbereitung des Retirements inkl. Wissenstransfer
Maßnahmen:
Identifikation von Fach- und Führungskräften, die demnächst in Ruhestand gehen; Einführung und Anpassung des Instruments „Wissens-Stafette“ (Methode Expert Debriefing) in vier Phasen mittels halbstrukturierter Interviews, Checklisten, Wissenslandkarten und moderierter Übergabe- gespräche.
Gewinnung von Ruheständlern als temporäre Berater und Mentoren bei Bauingenieuren
Maßnahmen:
Aufbau eines unternehmenseigenen Experten-Ruheständler-Pools für Urlaubs- und Krank- heitsvertretungen, Mentoren für Projekt- aufgaben und Nachwuchs-(Führungs-)Kräfte; Marketing im Intranet.
Work - Life Balance
Workshops Work-Life-Balance, “Loslassen und das Leben entrümpeln”,
Mentales Selbstmanagement nach dem ZRM® für Führungskräfte und Mitarbeiter,
Anti-Stress-Training (gezielt für Auszubildende und Studenten)
Knowledge Management
Einführung eines standardisierten Projekt- management-Systems als Basis für ein unternehmensweites Wissens-Management
Maßnahmen:
Analyse gelebter Projektarbeit, Standard- isierung von PM-Prozessen und Methoden mittels spezialisierter IT-Unterstützung; Vereinbarung von Verfahren, Abläufen (insbesondere Debriefings) und Reportings; Modular aufgebautes Schulungssystem für Projektleiter und –mitarbeiter.
Einführung von wissensorientierten
Anforderungs- und Kompetenzprofilen
Maßnahmen:
Ersatz veralteter Stellenbeschreibungen durch neuen Profilstandart, der Wissen und Kompetenzen jeder Stelle definiert. Übertragung der bisherigen Beschreibungen und Verzahnung der Wissens-Profile mit der täglichen Führungsarbeit und strat. Personal- entwicklung; Schaffung einer Plattform für wissensfördernde Veröffentlichungen
Retention Management
Langfristige(re) Bindung von Nachwuchs- kräften in einem Bauingenieursunternehmen
Maßnahmen:
Systematische Durchführung von Austrittsinterviews, Analyse bzw. Auswertung der Wechselgründe, Einführung eines strategischen Kompetenzmanagements als Basis für kontinuierliche Personalentwicklung, Implementierung von Maßnahmen des Blended Learnings und des Projekt-Debriefings auf dem Weg zur lernenden Organisation.
Erhöhung des Bindungsfaktors von Fachkräften eines großen Departments eines Unternehmens
Maßnahmen:
Analyse der steigenden Fluktuation (inkl. Mitarbeiterbefragung), Einbindung der Arbeitnehmervertreter, Ergebnisauswertung (mangelnde Führungsqualitäten), Erarbeitung von Maßnahmen in Workshops, begleitende Kommunikation und Erarbeitung von Evaluationsmaßnahmen.
Diversity Management
Förderung von Frauen – insbesondere im Management – und Bindung von Elternzeitlern in einem Finanzdienstleister
Maßnahmen:
Analyse der Ausgangssituation und Vereinbarung von Kennzahlen und Zielen sowie Einführung eines Reporting-Systems. Entwicklung und Durchführung eines Mentoring-Programms sowie spezieller Coaching-Angebote. Analyse organisatorischer Regelungen im Hinblick auf Veränderungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Implementierung eines Diversity-Managements im Unternehmen
Maßnahmen:
Analyse des Unternehmens, seines Umfelds und der Marktsituation; Zieldefinition und Identifikation von Arbeitsfeldern; Erarbeitung und Umsetzung eines Gesamtprojektplans inklusive kurzfristiger bis langfristiger Maßnahmen sowie von Instrumenten zur Erfolgsmessung unter Einbindung der Arbeitnehmervertreter. Einbindung der Führungskräfte als Multiplikatoren im Rahmen von Workshops und Zielvereinbarungen.
Personalführung
Entwicklung und Durchführung eines unternehmensweiten Führungskräfte-Entwicklungsprogramms (auch für den Führungsnachwuchs) in einer Diakonie
Maßnahmen:
Entwicklung und Durchführung eines Auswahlprozesses für Nachwuchskräfte, Konzeption von Qualifizierungsbausteinen verzahnt mit (gecoachten) Projektarbeiten inkl. Abschluss-Audit. Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung und Begleitung durch den Vorstand und das oberste Leitungsteam
Überprüfung und Optimierung des kompletten Recruiting- und Vertragserstellungsprozesses.
Maßnahmen:
Workshops mit allen Prozessteilnehmern, Aufnahme des Ist-Prozesses, Identifikationen von Prozessschwachstellen, Redundanzen und „Kapazitätsfressern“. Erarbeitung eines neuen Sollprozesses, Prozess-Dokumentation, Anpassung „Schriftlich-Fixierte-Ordnung“, Begleitung bei Erprobung und Umsetzung.
Recruiting
Strategische Planung und operative Durchführung des kompletten Recruitings für neu gegründete Unternehmen und für Unternehmenserweiterung
Maßnahmen:
Strategische Personalplanung in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung unter Berücksichtigung des geplanten Budgets, Erstellung der Anzeigen und Schaltung in diversen Medien, Führen der Auswahl- gespräche, Entscheidungsfindung, arbeits- rechtliche Unterstützung bei der Vertrags- erstellung und Einstellung.
Überprüfung und Optimierung des kompletten Recruiting- und Vertragserstellungsprozesses.
Maßnahmen:
Workshops mit allen Prozessteilnehmern, Aufnahme des Ist-Prozesses, Identifikationen von Prozessschwachstellen, Redundanzen und „Kapazitätsfressern“. Erarbeitung eines neuen Sollprozesses, Prozess-Dokumentation, Anpassung „Schriftlich-Fixierte-Ordnung“, Begleitung bei Erprobung und Umsetzung.
